Por María Lía Ghelfi / Arena Pública Consultores
En la arena pública los cambios son progresivos o abruptos según cómo crecen las necesidades de sustitución de paradigmas, el poder de escucha de las mismas y, luego, de quienes los impulsan y para qué. Una transformación reclamada en el mundo y en la Argentina, es la necesidad de brindar oportunidades de progreso a cada uno de los colectivos que por distintos motivos enfrentan barreras para lograrlo. Barreras que cada día son más evidentes, pero que aún falta entendimiento y empatía para que dejen de existir. Registrar y aceptar la diversidad es un buen paso, aunque sólo uno de muchos otros necesarios.
Esta semana vimos un hecho de actualidad que involucró a una línea área, personal de migraciones y pasajeros, a raíz de una periodista que se había sentido vulnerada por la falta de conocimientos, sensibilidad y políticas de tratamiento especial ante el autismo de su hijo que conlleva una necesaria atención preferencial. Reclamando indignada puso la lupa en el tema, nos involucró a toda la sociedad y despertó un interrogante: ¿hay límite para ser más abiertos e inclusivos, es sólo género, orientación sexual o capacidades diferentes como por ejemplo el autismo?
Datos concretos
En el ámbito de las empresas y de las organizaciones público-privadas, se va instalando la importancia de centrarse en el ser “humano” para ser sostenibles, captar y retener talentos, ganar en reputación pública y lograr que en el mundo venidero, atravesado por la tecnología y el conocimiento, puedan integrarse recursos capacitados aportando soluciones al respeto de los derechos humanos y el cuidado del medio ambiente. Estudios demuestran que organizaciones diversas e inclusivas logran retener 5,4 veces más a sus empleados, inspirar 9,8 veces más ganas de ir a trabajar, provocar que se sientan 6,3 veces más orgullosos de su trabajo y que quieran permanecer 5,4 veces más en el mismo. (Fuente: GPTW).
Género, diversidad e inclusión son términos cada día más integrados en la agenda, impulsados tanto por la realidad social como por los organismos internacionales, el tercer sector, los Estados y las entidades sectoriales. Algunos ejemplos son las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo, la Unión Europea, el Estado argentino, los gobiernos de la Argentina en todas sus dimensiones y distintos ministerios, las entidades empresarias como UIA y CAME así como toda su cadena de organizaciones integrantes, o foros como el Coloquio de IDEA. Con diversos grados de avances las cuestiones de “género, diversidad e inclusión” se toman, estudian y aplican en programas de cambio cultural y sostenibilidad. Hay mucho encaminado y queda más por hacer aún.
Sólo para repasar sus implicancias, “diversidad” incluye géneros, razas, nacionalidades, capacidades diferentes, grupos etarios, orientaciones e identidades sexuales, etc. Es decir, ni más ni menos que una representación de la sociedad actual. Contar con la diversidad de miradas en una organización la enriquece, le aporta soluciones innovadoras, le permite vincularse mejor con su entorno, consumidores y demás públicos. En definitiva, va a tener más éxito en sus negocios y su propósito institucional.
Pero ser diversos no implica directamente que lograremos la inclusión. Cada uno de esos grupos deben sentir que son valorados, apoyados, que su voz es escuchada y que tienen cierto grado de influencia más allá de su rol en la entidad o el negocio. Esto sólo es posible si en cada rincón de la organización se comparten los nuevos paradigmas culturales (desde las mesas de directorio, hasta las de mandos medios, pares, áreas técnicas y operativas, proveedores y clientes, etcétera).
Se preguntarán por qué hoy en día las cuestiones de “género” son la prioridad o las más visibles. Porque se ha demostrado que son la puerta que abre la posibilidad a otras diversidades y a las políticas de inclusión. Hablamos de mujeres principalmente, al que le sigue todo el abanico de géneros LGTBIQ+. Y si las mujeres tienen un lugar en las mesas donde se debaten y toman las decisiones, el cambio cultural para lograr organizaciones inclusivas, se acelera. Desde el ámbito público se están impulsando políticas para incentivar estos cambios en el Estado, en la sociedad y en el sector privado. El ámbito empresarial también hace lo suyo cada día con más ejemplos de buenas prácticas tanto de las empresas grandes como de las PyMEs.
En mi recorrido reciente de aprendizajes en el tratamiento de estos temas, pude emocionarme al escuchar testimonios de estas buenas prácticas. Cuando el gerente de la planta de pintura de una automotriz relata cómo lograron superar los prejuicios y trabajar para incluir mujeres en su sector, escuchar a la primera mujer que ingresó y el testimonio de sus compañeros, no me cabe duda que por más pequeños que sean los primeros pasos, el impacto en las personas y sus familias es enorme. Más aún en el clima laboral. La paz de las mujeres que pudieron seguir alimentando con leche materna a sus hijos porque en su trabajo del sector logístico había un lactario. O la conformación de un equipo para integrar jóvenes con síndrome de down en línea de empaque en una pyme alimenticia. Hablemos mejor de impacto multidimensional.
Sin embargo, algunos indicadores muestran que hay que acelerar el proceso: la participación de mujeres en la industria manufacturera argentina asciende al 33,5% según el Centro de Estudios de la UIA; solamente el 26% de las pymes del sector comercial son propiedad exclusiva de mujeres y un 19% comparten la propiedad con los hombres, según el Indicador de Participación de la Mujer en las Pymes Comerciales e Industriales (IPAMUP) de CAME; 114 empresas firmaron su compromiso de apoyo a los WEPs (ONU Mujeres) para trabajar en el empoderamiento económico y al liderazgo de las mujeres como base para un crecimiento sostenible, inclusivo y equitativo, entre otros, son una pequeña pincelada en datos.
En este sentido, la agenda 2022 de las empresas sin duda debe contemplar programas 360° que permitan transversalizar la inclusión, y la decisión empieza por sus líderes a la hora de inculcar con el ejemplo, asignar recursos y designar responsables formados. Serán programas con propósito, que se valdrán de herramientas como diagnósticos, capacitaciones, creación de espacios de conversación, utilización del lenguaje y comunicación positiva, facility management, coaching para las gestiones laborales y análisis de nuevas normativas como la de violencia laboral, campañas de sensibilización, política de contratación y desarrollo de proveedores, relaciones inclusivas con toda la cadena de valor así como acciones con las familias de los empleados y la comunidad, revisar la composición de las mesas de decisión, entre otros.
En definitiva debemos preguntarnos si ser una organización inclusiva o no… ¿da igual a la hora de pedir financiamiento?, ¿da igual para vender sus productos o servicios? ¿da igual para exportar?, ¿da igual para evitar que los recursos humanos roten sistemáticamente?, ¿da igual su impacto en la comunidad? ¿da igual a la hora de gestionar los asuntos públicos?, ¿da igual en la litigiosidad organizacional?, ¿da igual a la hora de asumir parte de la responsabilidad de mejorar el mundo?.
¿Da igual? … la arena pública manda.
